Hvorfor feilansettelser sjelden handler om feil CV

De fleste virksomheter som har gjort en feilansettelse, sier det samme i etterkant:
«På papiret så dette riktig ut.»

CV-en var god. Erfaringen var relevant. Referansene var positive.
Likevel fungerte det ikke.

Det er ikke tilfeldig.

CV-en forteller hva noen har gjort – ikke hvordan de vil fungere

En CV er et historisk dokument.
Den viser hvor kandidaten har vært, hvilke titler de har hatt, og hvilke oppgaver de har løst.

Det den ikke viser, er:

• hvorfor kandidaten trivdes – eller ikke

• hva som faktisk motiverte dem i rollen

• hvordan de fungerte i samspill med leder og team

• hvilke forventninger de hadde til rammer, tempo og ansvar

Likevel er det ofte nettopp disse faktorene som avgjør om en ansettelse lykkes.

De vanligste årsakene til feilansettelser

Når vi går tilbake og analyserer feilansettelser, ser vi ofte de samme mønstrene igjen:

1. Forventninger ble aldri tydelig avklart

Arbeidsgiver og kandidat trodde de var enige – men snakket egentlig om ulike ting.
Rolleinnhold, handlingsrom og ansvar ble tolket forskjellig.

2. Motivasjon ble antatt, ikke undersøkt

Erfaring ble brukt som en proxy for motivasjon.
At noen kan gjøre jobben, betyr ikke at de vil gjøre den over tid.

3. Kontekst ble undervurdert

Kandidaten fungerte godt i én organisasjon, men ble satt inn i en helt annen kontekst.
Ny lederstil, nytt tempo, nytt forventningsnivå – uten at dette ble vurdert grundig nok.

4. Samspill med leder og team ble tatt for gitt

Relasjonen mellom leder og kandidat er ofte den mest avgjørende faktoren.
Likevel er dette sjelden noe som utforskes systematisk tidlig i prosessen.

Når rask ansettelse blir dyr

Presset for å fylle en rolle raskt er forståelig.
Men i praksis ser vi ofte at:

• raske beslutninger gir høyere risiko

• feilansettelser blir dyrere enn forventet

• organisasjonen mister tempo, ikke vinner det

En feilansettelse koster sjelden bare lønn.
Den koster tid, energi, tillit og ofte også motivasjon i teamet rundt.

Hva fungerer bedre enn å fokusere mer på CV?

Det handler ikke om å slutte å bruke CV.
Det handler om å sette CV-en i riktig kontekst.

Gode rekrutteringsbeslutninger bygger på:

• tydelig avklaring av forventninger på begge sider

• forståelse for hva som faktisk motiverer kandidaten

• vurdering av samspill, ikke bare kompetanse

• realistisk bilde av rollen slik den faktisk er

Når dette gjøres grundig, blir CV-en et nyttig verktøy – ikke beslutningsgrunnlaget alene.

Hvorfor dette er spesielt viktig i leder- og nøkkelroller

Jo mer ansvar en rolle har, desto større konsekvenser får feil vurderinger.

I lederroller ser vi ofte at:

• faglig dyktige kandidater ikke lykkes som ledere

• forventninger til handlingsrom er ulike

• relasjonen til teamet blir avgjørende raskere enn antatt

Her er det sjelden manglende erfaring som er problemet.
Det er manglende samsvar mellom menneske, rolle og kontekst.

Å ta bedre beslutninger – ikke flere

Rekruttering handler ikke om å vurdere flest mulig kandidater.
Det handler om å ta færre, bedre beslutninger.

Det krever:

• tid til å stille riktige spørsmål

• vilje til å avklare ubehagelige temaer tidlig

• trygghet til å si nei – også når CV-en ser riktig ut

Dette er ofte forskjellen på ansettelser som fungerer i praksis, og de som bare fungerer på papiret.

Avslutning

Feilansettelser handler sjelden om feil CV.
De handler om at det viktigste ikke ble undersøkt grundig nok.

Når motivasjon, forventninger og samspill tas på alvor tidlig,
reduseres risikoen betydelig – og beslutningene tåler tid.

Det er ikke alltid den raskeste veien.
Men det er ofte den riktige.

Dette er en del av et bredere perspektiv på rekruttering som fungerer i praksis. 

Aas Rekruttering jobber med rekruttering der beslutningen betyr mer enn prosessen.