Rekruttering som fungerer i praksis

Rekruttering handler sjelden om å finne noen som kan gjøre jobben.

Det handler om å finne riktig menneske for rollen, lederen og konteksten.

Likevel ser vi gang på gang at feilansettelser skjer – selv når CV, erfaring og referanser ser riktige ut.
Denne siden forklarer hvorfor, og hva som faktisk gir bedre beslutninger i rekruttering.

Hvorfor feilansettelser skjer

De fleste feilansettelser handler ikke om manglende kompetanse.
De handler om forhold som aldri ble tilstrekkelig avklart tidlig nok i prosessen.

Typiske årsaker vi ofte ser:

• forventningene til rollen var ulike

• kandidatens motivasjon ble antatt, ikke undersøkt

• lederens behov og handlingsrom var uklare

• kontekst, tempo og kultur ble undervurdert

Når disse faktorene ikke avklares, kan selv svært erfarne kandidater få problemer med å lykkes.

Hva en CV ikke forteller

En CV er et historisk dokument.
Den viser hva en kandidat har gjort – ikke hvordan de vil fungere fremover.

En CV sier lite om:

• hvorfor kandidaten trivdes eller mistrivdes i tidligere roller

• hva som faktisk motiverer dem over tid

• hvordan de fungerer i samspill med leder og team

• hvilke forventninger de har til ansvar, tempo og rammer

Derfor blir CV alene et svakt beslutningsgrunnlag i rekruttering.

For mange beslutninger tas likevel på nettopp dette grunnlaget.

Når rask rekruttering blir dyr

Presset for å fylle en rolle raskt er forståelig.
Samtidig ser vi ofte at hastverk øker risikoen betydelig.

Konsekvensene av feilansettelser er sjelden begrenset til lønn:

• tid går tapt

• energi forsvinner

• team mister tempo

• ledere mister tillit til prosessen

I mange tilfeller ville en grundigere avklaring tidlig vært både raskere og rimeligere på sikt.

Hva som gir bedre rekrutteringsbeslutninger

Rekruttering som fungerer i praksis bygger på flere faktorer enn erfaring alene.

Bedre beslutninger tas når man:

• avklarer forventninger på begge sider tidlig

• forstår hva som faktisk motiverer kandidaten

• vurderer samspill med leder og team

• har et realistisk bilde av rollen slik den faktisk er

Dette krever mer dialog og tydeligere spørsmål, men reduserer risikoen betydelig.

Hvorfor dette er ekstra viktig i leder- og nøkkelroller

Jo større ansvar rollen har, desto større konsekvenser får feil vurderinger.

I lederroller ser vi ofte at:

• faglig sterke kandidater ikke lykkes som ledere

• forventninger til handlingsrom tolkes ulikt

• relasjonen til teamet blir avgjørende raskere enn antatt

Her er riktig menneske viktigere enn perfekt CV.
Små feil i vurderingene kan få store konsekvenser.

Et typisk eksempel vi ofte møter

En virksomhet kontaktet oss etter å ha gjort flere ansettelser som på papiret så riktige ut.
Kandidatene hadde solid erfaring og gode referanser.

Likevel oppsto de samme utfordringene:

• ulike forventninger til rollen

• uklart handlingsrom

• svakt samspill med leder

I stedet for å starte en ny rekruttering umiddelbart, ble fokuset flyttet til å avklare hva rollen faktisk krevde for å lykkes.

Resultatet ble en tydeligere rolleforståelse, færre kompromisser i prosessen – og en ansettelse som fungerte over tid.

Hvordan vi tenker om rekruttering

Hos Aas Rekruttering jobber vi rådgivende og selektivt.

Det betyr at vi:

• prioriterer avklaringer før kandidater

• stiller spørsmål før vi gir anbefalinger

• er tydelige – også når svaret er nei

Vi tror ikke på én metode som passer alle, men på struktur, dialog og realistiske vurderinger.

Hvem denne tilnærmingen passer for

Denne måten å jobbe på passer best for virksomheter som:

• ønsker riktige ansettelser, ikke bare raske

• har kjent på kostnaden av feilansettelser

• verdsetter ærlige vurderinger

Den passer dårlig for virksomheter som:

• kun ønsker flest mulig kandidater raskt

• prioriterer tempo foran kvalitet i beslutningene

Ofte stilte spørsmål om rekruttering

Hva er viktigere enn CV i rekruttering?
Motivasjon, forventninger og samspill med leder og team er ofte mer avgjørende enn erfaring alene.

Hvorfor er feilansettelser så kostbare?
Fordi kostnaden sjelden bare er lønn, men også tapt tid, energi og momentum i organisasjonen.

Når bør man ta kontakt med rekrutteringsrådgiver?
Gjerne før man legger ut stillingen, særlig dersom rollen er kritisk eller vanskelig å erstatte.

Avslutning

Rekruttering som fungerer i praksis handler ikke om å vurdere flest mulig kandidater.
Det handler om å ta færre, bedre beslutninger.

Når motivasjon, forventninger og samspill tas på alvor tidlig,
øker sannsynligheten betydelig for at ansettelsen fungerer over tid.

Er dere usikre på hva dere faktisk trenger før neste ansettelse, tar vi gjerne en uforpliktende prat.